Mitarbeiterbindung

Ende des 20. Jahrhunderts kündigte sich einer der größten Umbrüche der Menschheitsgeschichte an: die digitale Transformation. Treibende Kraft und wichtigster Faktor dieses technologischen Fortschritts ist der Mensch. Doch gerade in Zeiten des Fachkräftemangels wird es immer schwieriger, qualifizierte und engagierte MitarbeiterInnen zu finden und sie langfristig im Unternehmen zu halten. Wir verraten Ihnen, an welchen Hebeln Sie ansetzen müssen, um MitarbeiterInnen emotional ans Unternehmen zu binden.

Wertschätzung

“Nicht geschimpft ist Lob genug”, lautet noch immer die Devise so mancher Führungskraft. Dabei ist mittlerweile hinreichend belegt, dass Wertschätzung ein zentrales menschliches Bedürfnis ist, das im Privat- und Berufsleben gleichermaßen erfüllt werden will. Authentisch vermittelt wirkt Wertschätzung motivierend, verbessert das Arbeitsklima und stärkt letztendlich die Bindung zum Unternehmen. Doch wie drückt man Wertschätzung eigentlich richtig aus? Und vor allem: Wie gelingt es, dass aufrichtige Dankbarkeit und Anerkennung beim Empfänger ankommen?

Mitarbeiter Feedback

Das Internet und die digitale Kommunikation haben wirtschaftliche Prozesse und gesellschaftliche Beziehungen in den vergangenen Jahrzehnten maßgeblich beeinflusst. Niemals zuvor drängte der Markt so schnell auf Innovationen, nie war die Nachfrage nach Fachkräften größer und nie wurde so eng vernetzt über Orts- und Zeitgrenzen hinweg miteinander gearbeitet. In einer Welt des konstanten Umbruchs besteht die Kunst darin, flexibel auf sich ändernde Rahmenbedingungen zu reagieren. Kurz: agil zu sein. Und dazu gehört nicht zuletzt, eine Leitkultur im Unternehmen und innovative Führungsstrategien – also eine betriebliche Organisation 4.0 – zu etablieren.

Führen auf Augenhöhe

Mit fortschreitender Digitalisierung ändern sich auch die Anforderungen an Führungskräfte: Führen auf Augenhöhe statt traditioneller Hierarchien lautet nun die Devise. Dabei gilt es, die MitarbeiterInnen auf dem Weg zur Organisation 4.0 mitzunehmen und nicht einfach vor sich her zu treiben. Nur so bringen sie innovative Ideen und Verbesserungsvorschläge ein, um das Unternehmen agil und fit für die digitale Transformation zu machen.

Agile Feedback-Kultur

Das bedeutet auch, dass die Feedbackprozesse im Unternehmen in Zeiten der Digitalisierung überdacht werden müssen. MitarbeiterInnen wollen das Gefühl haben, ernst genommen zu werden und etwas bewegen zu können. Klassische Mitarbeiterbefragungen greifen hier zu kurz, sind sie doch meistens mit langen Planungs-, Durchführungs- und Auswertungsphasen verbunden. Werden die Ergebnisse Wochen – manchmal auch erst Monate – später rückgemeldet, ist die Befragung oft schon vergessen.

Mitarbeiterfeedback

Ziel einer agilen, dynamischen Feedbackkultur ist hingegen der kontinuierliche Dialog im Unternehmen. Anstatt nur alle sechs bis zwölf Monate die Meinung der MitarbeiterInnen einzuholen, sollen häufigere, intelligente Befragungen mit umfassender Diskussionsmöglichkeit einen stetigen Austausch zwischen MitarbeiterInnen und Führungskräften anregen. Der Input von MitarbeiterInnen kann dadurch unmittelbar und effektiver genutzt werden. Gleichzeitig können Führungskräfte jederzeit nachvollziehen, wo der Schuh gerade drückt und ob gesetzte Maßnahmen die gewünschten Resultate bringen. So können Teams gemeinsam mehr erreichen.

Wie schafft man eine kontinuierliche Feedback-Kultur?

1) Widerstände überwinden

Oft gehen Veränderungsprozesse im Unternehmen mit gewissen Widerständen einher. Auch beim Aufbau einer kontinuierlichen Feedbackkultur ist mit anfänglicher Skepsis zu rechnen. Beispielsweise fürchten manche MitarbeiterInnen, dass kritische Rückmeldungen sanktioniert werden könnten. Solche Bedenken lassen sich nur entkräften, indem man absolute Anonymität gewährleistet. Tools, die eine in beide Richtungen offene (Führungskräfte <–> MitarbeiterInnen), anonyme Feedback-Plattform bieten, können dabei hilfreich sein.

2) Mit einer kleineren Gruppe beginnen

In der Praxis hat sich bewährt, agiles Feedback zunächst in einer kleineren Gruppe anzuregen. Zum Beispiel macht es Sinn, den kontinuierlichen Feedbackprozess vorerst in nur einer Abteilung anzustoßen und erst danach schrittweise auf das ganze Unternehmen auszuweiten. Zufriedene MitarbeiterInnen und Führungskräfte agieren dann als Fürsprecher für kontinuierliches Feedback und können dessen Ausweitung mittragen.

3) Effektives Feedback fördern

In vielen Organisationen haben MitarbeiterInnen nur selten Gelegenheit dazu, selbst Feedback zu geben, und sind darin entsprechend wenig geübt. Umso wichtiger ist es, dabei anzuleiten, wie man konstruktives, umsetzbares Feedback gibt. Professionelle Feedback-Tools können hier die nötige Unterstützung bieten.

4) Den Feedbackprozess in Gang halten

Transparenz ist Grundvoraussetzung dafür, dass sich aus bloß sporadischen Rückmeldungen eine gelebte Dialogkultur entwickelt. Feedback soll zwar absolut anonym, aber trotzdem für alle einsehbar sein. Nur so kann überprüft werden, ob Anregungen berücksichtigt und die entsprechenden Maßnahmen abgeleitet werden. Auch ein Klima der Dankbarkeit und Wertschätzung ist wichtig, wenn es darum geht, den Feedbackprozess in Gang zu halten.

5) Feedback umsetzen

Um eine nachhaltige Dialogkultur zu etablieren, reicht es nicht einfach, regelmäßig Feedback einzuholen. Vielmehr müssen die MitarbeiterInnen das Gefühl haben, dass die Anregungen, die von ihrer Seite kommen, auch ernst genommen werden. Dazu gehört es, entsprechende  Maßnahmen aus dem gewonnenen Feedback abzuleiten und deren Umsetzung transparent zu kommunizieren.

Gemeinsam mehr erreichen

Auf dem Weg zur Organisation 4.0 gilt es, die MitarbeiterInnen einzubinden und nicht einfach mitzuschleifen. Nur so können sie Veränderungsprozesse mittragen und selbst innovative Ideen generieren, damit Unternehmen agil auf sich ändernde Rahmenbedingungen reagieren können.

 

TeamEcho Screen

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Mitarbeitermotivation - motivierter Mitarbeiter

Die weltweit erfolgreichsten Unternehmen entwickeln mit engagierten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern erstklassige Produkte und setzen dadurch Milliarden um. Mitarbeitermotivation und Mitarbeiterbindung werden häufig als entscheidende Erfolgsfaktoren genannt.

Dafür sind diese Unternehmen auch bereit, traditionelle Regeln der Personalführung über Bord zu werfen. Allen voran hat Google bereits früh eine Unternehmenskultur geschaffen, von der sich clevere, zielstrebige Persönlichkeiten anlocken und motivieren lassen. Ebenso erfolgreich verfolgt Apple seit der Neuausrichtung durch Steve Jobs das Ziel, perfekte Produkte zu kreieren, wobei individuelle Zielsetzungen dem kollektiven Antrieb, Außergewöhnliches zu schaffen, untergeordnet werden. SpaceX und Netflix haben erkannt, dass überhaupt nur talentierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zur Motivation beitragen können und rekrutieren daher ausschließlich „A-Player“.

Für all diese Erfolgsunternehmen besteht kein Zweifel daran, dass glückliche, motivierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Schlüssel zum Erfolg sind und den Umsatz letztendlich in die Höhe treiben.

Fünf Dinge, auf die HR-Manager für höhere Mitarbeitermotivation achten sollten:

1.  Finanzielle Anerkennung

Finanzielle Anerkennung trägt nur zur kurzfristigen Motivation bei, sollte in seiner Wirkung aber dennoch nicht unterschätzt werden. Wesentlich ist, dass die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter genau Bescheid wissen, wie sie monetäre Belohnungen, etwa Boni, erreichen können. Wichtiger als hohe Boni bleiben jedoch Entwicklungsmöglichkeiten, persönliche Herausforderungen sowie ein Gefühl der Erfüllung bei der Arbeit. Deshalb setzen Erfolgsunternehmen verstärkt auf diese Formen der längerfristigen Motivation.

2.  Potenziale erkennen und Perspektiven schaffen

Engagierte Vorgesetzte zeigen ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, welche Möglichkeiten ihnen im Unternehmen offen stehen, und denken auch daran, die Fähigkeiten und Potenziale jedes bzw. jeder Einzelnen bestmöglich zu nutzen. Menschen, die an der richtigen Stelle eingesetzt werden, arbeiten produktiver und sind zufriedener. Für Unternehmen wie Netflix bedeutet das auch, sich von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu trennen, deren Fähigkeiten oder Zielsetzungen nicht (mehr) mit den Unternehmenszielen übereinstimmen.

3.  Konstruktives Feedback und klare Zielsetzungen

SpaceX startete mit einem Team aus vergleichsweise unerfahrenen Technikerinnen und Technikern und verfügte anfangs weder über die Infrastruktur noch über das Budget der Konkurrenz. Wer sein Team schnell voranbringen muss, braucht eine klare Linie und eine ausgezeichnete Arbeitsmoral. Nur wenn Führungskräfte regelmäßig konstruktives Feedback geben, können auch die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter persönlich wachsen.

4.  Unabhängigkeit und Eigenverantwortung

Die einzige Regel, die es bei Netflix einzuhalten gilt, lautet: „Always act in Netflix’s best interest“. Dies schafft Freiraum, erfordert aber auch eine sinnvolle Zielsetzung. Klar formulierte Ziele sind unabdingbare Voraussetzung für produktive Arbeit. Ohne sie leidet nicht nur die Motivation der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, sondern auch der Erfolg des Unternehmens. Je besser Angestellte die Geschäftsstrategie kennen, desto eher können sie diese umsetzen und so mehr zur Zielerreichung beitragen.

5.  Motivation und Wertschätzung

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die sich nicht als fester, wichtiger Bestandteil des Unternehmens sehen, bringen sich wenig ein und liefern auch nur selten konstruktive Ideen. Erfolgreiche Unternehmen schaffen daher ein Umfeld, in dem die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter für die Planung, Umsetzung und Ergebnisse ihrer Arbeit verantwortlich sind. Dies erzeugt Wertschätzung für die eigene Leistung und schafft Anreize, die Ergebnisse stetig zu verbessern.

TeamEcho-Dashboard

Tools wie TeamEcho unterstützen HR-ManagerInnen dabei, immer den Überblick über die Teamstimmung  in jenen Bereichen zu behalten, die für die Mitarbeitermotivation am wichtigsten sind. Relevante Kategorien bei der Messung der Mitarbeiterzufriedenheit sind dabei:

  • Befinden bei der Arbeit
  • Allgemeines Wohlbefinden & Gesundheit
  • Arbeitsaufgaben
  • Arbeitsbedingungen
  • Organisationsklima
  • Identifikation mit dem Unternehmen

Eine reine Messung, ohne konkrete Maßnahmen daraus abzuleiten, ist jedoch nicht sinnvoll. Jede Mitarbeiterbefragung weckt Erwartungen, sowohl bei den Führungskräften als auch bei den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Umso wichtiger ist es, die Ergebnisse zeitnah an alle Beteiligten zu kommunizieren. Nur dann können sie auch dazu genutzt werden, Mitarbeiterziele und die Mitarbeiterentwicklung zu fördern.

 

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Motivierte Mitarbeiter durch attraktive Unternehmenskultur

„Der Wettbewerb der Zukunft wird nicht mehr wie bisher über Produktqualität und Preise ausgefochten, sondern über den Kampf der Unternehmenskulturen, indem sie Schlüsselkräfte, Spezialisten, Kunden und Lieferanten, ja auch die Öffentlichkeit mit Hilfe einer überlegenen Unternehmenskultur an sich binden.“

Prof. Reinhold Würth, Vorsitzender des Aufsichtsrats der Würth-Gruppe

Unternehmenskultur als Gesamtkunstwerk

Die Unternehmenskultur ergibt sich aus all jenen Werten und Normen innerhalb einer Organisation, die den Umgang miteinander und mit den Kundinnen und Kunden prägen. Dabei wirken vor allem Organisationskulturen, die durch klare Verhaltenserwartungen Orientierung geben, motivierend. Generell gilt: Je tiefer die Unternehmenskultur verankert und je weiter sie in der Organisation verbreitet ist, desto stärker ist sie.

Wann wirkt Unternehmenskultur motivierend?

Nicht jede Unternehmenskultur motiviert Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im gleichen Ausmaß. Tatsächlich werden Kulturen nur dann als motivierend empfunden, wenn sie der eigenen Wertehaltung und den gewohnten Orientierungsmustern entsprechen oder zumindest als unterstützenswerte fremde Handlungsanleitungen wahrgenommen werden. Unternehmen mit starker Organisationskultur sind in gewisser Weise mit politischen Parteien vergleichbar. Auch dort gruppieren sich Personen gleicher Wertehaltung, die sich an der Geschichte und den politischen Forderungen der Partei orientieren.

Attraktive Unternehmenskulturen entstehen nicht einfach so

Motivierende Organisationskulturen bilden sich nicht von selbst. Sie können aber auch nicht einfach von Vorgesetzten verkündet oder von BeraterInnen geschaffen werden. Vielmehr ist Unternehmenskultur als Acker zu verstehen, der kontinuierlich bestellt werden muss, um später Früchte zu tragen.

Gerade Start-ups wollen mit einer flexiblen Organisationskultur junge Expertinnen und Experten anziehen und setzen auf den lockeren Umgang untereinander. Immer öfter werden auch spezialisierte Feel-Good-Manager eingestellt, deren Aufgabe es ist, ein angenehmes Arbeitsklima zu schaffen. Durch gemeinsame Aktivitäten sollen sie die Organisationskultur stärken und dadurch die Mitarbeitermotivation steigern. Häufig reicht schon ein offenes Ohr des Feel-Good-Managers, der Feedback an die Verantwortlichen weitergibt und so zum guten Betriebsklima beiträgt.

Auch TeamEcho bietet sich als kontinuierliches Stimmungsbarometer dafür an, Verbesserungsmöglichkeiten im Unternehmen zu identifizieren und so beim Aufbau einer attraktiven, motivierenden Unternehmenskultur zu unterstützen. Denn letztlich können nur motivierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ihr volles Potenzial entfalten.

 

TeamEcho Screen

 

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