Sie bauen auf Freizeit und Zufriedenheit, anstatt auf starr vorgegebene Karrierewege. Sie gestalten lieber, als zu führen und stellen grundsätzlich alles auf den Kopf und noch mehr in Frage. Aber wie motiviert man eine Generation (Y), die auf Geld und Karriere verzichtet, um sich den eigenen – von Flexibilität geprägten – Lebenstraum zu erfüllen?

Motivatoren: Spaß und Zeit

Fragt man die Generation Y, – geboren zwischen 1980 und 2000 – welche Kriterien sie auf der Jobsuche verfolgen, hört man: „Spaß muss die Arbeit machen“ und „Zeit für die wichtigen Dinge muss ich haben“. Workaholics die sechzig Stunden oder mehr im Büro verbringen? Dahingehend kann man sie nicht wirklich motivieren. Trotzdem: Die Generation Y ist nicht faul, sondern möchte viel mehr, als alle Generationen zuvor, etwas bewegen. Eine revolutionäre Kraft, die man sich im eigenen Unternehmen zu Nutze machen sollte – vorausgesetzt: man kann sie richtig motivieren!

Was macht der Generation Y Spaß – was motiviert?

Aber was macht der Generation Y wirklich Spaß und was ist ihnen wichtig? Während die Karriereleiter immer öfter im Schuppen liegen bleibt, suchen die Vertreter dieser Generation nach dem Sinn der Arbeit. Wieso muss ich mehr als acht Stunden im Büro verbringen, wenn ich die Arbeit eigentlich schneller erledigen kann? Wieso muss ich jeden Tag den weiten Arbeitsweg – verbunden mit Staus – in Kauf nehmen, wenn ich zu Hause viel effektiver bin? Die Generation Y stößt Führungskräfte und Unternehmen vor den Kopf: immer dazu bereit verkrustete Strukturen aufzubrechen und Demotivatoren zu demotivieren.

Wie man die Generation Y motiviert und überzeugt!

Eigentlich ist es ganz einfach: Die Generation Y ist motiviert, begeistert und hat Spaß, wenn sie durch eigene Kraft etwas bewegen kann. Als Gegensatz zur Theorie der Arbeitsteilung von Smith möchte diese Generation wieder von Anfang bis Ende an einem Projekt arbeiten und stolz auf das eigens Geschaffene sein. Stichwort: DIY-Trend! Aber Achtung: Die Jungen von heute sind erst dann wirklich motiviert, wenn sie ihre familiären Verpflichtungen erledigt haben und diese nicht hintenanstellen müssen – das ist ihnen wichtig. Erst nachdem sie die Kids in den Kindergarten gebracht haben, haben sie Zeit für Großes und die eigene Selbstverwirklichung. Wenn es sein muss, auch gerne mehr als acht Stunden Arbeit pro Tag – natürlich nur solange Familie und Freunde nicht darunter leiden.

Tipps für Organisationen: Generation Y in der Struktur integrieren

Als Unternehmen sollte man den Arbeitstag der Generation Y so flexibel wie möglich gestalten. Gleitzeit ist ein Anfang, aber bei weitem nicht genug und eigentlich schon „Usus“. Als Motivator empfinden die Jungen flexible Homeoffice-Regelungen, Projetverantwortung ohne Kontrollzwang (auch ohne Abteilungsleitung) und generell flache Strukturen mit Experten an ihrer Seite. Denn: Sie fordern den Austausch mit Erfahrenen und wollen Wissen sammeln und vor allem auch teilen. Ein weiterer Motivator: flexible Weiterbildungsprogramme – die Generation Y hat Angst vor dem (eigenen) intellektuellen Stillstand.

Fazit

Zu Unrecht wird die Generation Y als „faul“ verschrien. Sie sind sehr wohl bereit hart und lange zu arbeiten – allerdings nur, wenn sie den Sinn in ihrer Arbeit auch wirklich sehen. Als Organisation muss man heute flexible Strukturen schaffen, sich dezentral organisieren und Verantwortung abgeben, um die jungen Wilden auch wirklich für die Arbeit und das Unternehmen zu motivieren. Mit der Software TeamEcho können Sie als Unternehmen oder Abteilungsleiter die Mitarbeitermotivation überwachen, Problemfelder erkennen und Verbesserungsvorschläge anonymisiert entgegennehmen

TeamEcho Wissenschaft

Was TeamEcho von anderen HR-Tools unterscheidet? Wir arbeiten eng mit der Wissenschaft zusammen und lassen die Qualität unseres Tools regelmäßig von akademischer Seite überprüfen. Jüngst auch durch eine Evaluierung des Fachbereichs für Human Resource Management der Universität Salzburg. Das Ergebnis: Mit dem Nutzungserlebnis von TeamEcho sind die UserInnen durchwegs hoch zufrieden. Schon im vergangenen Jahr konnte Salzburg Research die Validität und Reliabilität unseres Fragenkatalogs wissenschaftlich bestätigen.

Büro Wiesner-Hager

Ing. Karlheinz Preiml ist als Vertriebsleiter des Büromöbel-Spezialisten Wiesner-Hager am Standort Österreich für den Zusammenhalt von 35 geografisch verstreuten MitarbeiterInnen im Außen- und Innendienst verantwortlich. Mit uns sprach er über das Führen über Distanz, die Voraussetzungen für eine positive Motivationsspirale und die Bedeutung von Arbeitgeberattraktivität.

Case Study Wiesner Hager TeamEcho Büro

Mit einer Exportquote von ca. 56 % und 42 Millionen Euro Umsatz im vergangenen Wirtschaftsjahr beweist der oberösterreichische Büromöbel-Spezialist Wiesner-Hager, dass Unternehmen mit Handschlagqualität auch internationales Renommee erlangen können. Treibende Kraft auf dem Weg zum Erfolg sind engagierte, eigenverantwortlich arbeitende MitarbeiterInnen, denen mit Wertschätzung und Vertrauen begegnet wird. Seit Mai 2016 unterstützt TeamEcho dabei, im österreichweiten Vertrieb eine Kultur des kontinuierlichen Feedbacks zu stärken.

Mitarbeiterbindung

Ende des 20. Jahrhunderts kündigte sich einer der größten Umbrüche der Menschheitsgeschichte an: die digitale Transformation. Treibende Kraft und wichtigster Faktor dieses technologischen Fortschritts ist der Mensch. Doch gerade in Zeiten des Fachkräftemangels wird es immer schwieriger, qualifizierte und engagierte MitarbeiterInnen zu finden und sie langfristig im Unternehmen zu halten. Wir verraten Ihnen, an welchen Hebeln Sie ansetzen müssen, um MitarbeiterInnen emotional ans Unternehmen zu binden.

Wertschätzung

“Nicht geschimpft ist Lob genug”, lautet noch immer die Devise so mancher Führungskraft. Dabei ist mittlerweile hinreichend belegt, dass Wertschätzung ein zentrales menschliches Bedürfnis ist, das im Privat- und Berufsleben gleichermaßen erfüllt werden will. Authentisch vermittelt wirkt Wertschätzung motivierend, verbessert das Arbeitsklima und stärkt letztendlich die Bindung zum Unternehmen. Doch wie drückt man Wertschätzung eigentlich richtig aus? Und vor allem: Wie gelingt es, dass aufrichtige Dankbarkeit und Anerkennung beim Empfänger ankommen?

Mitarbeiter Feedback

Das Internet und die digitale Kommunikation haben wirtschaftliche Prozesse und gesellschaftliche Beziehungen in den vergangenen Jahrzehnten maßgeblich beeinflusst. Niemals zuvor drängte der Markt so schnell auf Innovationen, nie war die Nachfrage nach Fachkräften größer und nie wurde so eng vernetzt über Orts- und Zeitgrenzen hinweg miteinander gearbeitet. In einer Welt des konstanten Umbruchs besteht die Kunst darin, flexibel auf sich ändernde Rahmenbedingungen zu reagieren. Kurz: agil zu sein. Und dazu gehört nicht zuletzt, eine Leitkultur im Unternehmen und innovative Führungsstrategien – also eine betriebliche Organisation 4.0 – zu etablieren.

Führen auf Augenhöhe

Mit fortschreitender Digitalisierung ändern sich auch die Anforderungen an Führungskräfte: Führen auf Augenhöhe statt traditioneller Hierarchien lautet nun die Devise. Dabei gilt es, die MitarbeiterInnen auf dem Weg zur Organisation 4.0 mitzunehmen und nicht einfach vor sich her zu treiben. Nur so bringen sie innovative Ideen und Verbesserungsvorschläge ein, um das Unternehmen agil und fit für die digitale Transformation zu machen.

Agile Feedback-Kultur

Das bedeutet auch, dass die Feedbackprozesse im Unternehmen in Zeiten der Digitalisierung überdacht werden müssen. MitarbeiterInnen wollen das Gefühl haben, ernst genommen zu werden und etwas bewegen zu können. Klassische Mitarbeiterbefragungen greifen hier zu kurz, sind sie doch meistens mit langen Planungs-, Durchführungs- und Auswertungsphasen verbunden. Werden die Ergebnisse Wochen – manchmal auch erst Monate – später rückgemeldet, ist die Befragung oft schon vergessen.

Mitarbeiterfeedback

Ziel einer agilen, dynamischen Feedbackkultur ist hingegen der kontinuierliche Dialog im Unternehmen. Anstatt nur alle sechs bis zwölf Monate die Meinung der MitarbeiterInnen einzuholen, sollen häufigere, intelligente Befragungen mit umfassender Diskussionsmöglichkeit einen stetigen Austausch zwischen MitarbeiterInnen und Führungskräften anregen. Der Input von MitarbeiterInnen kann dadurch unmittelbar und effektiver genutzt werden. Gleichzeitig können Führungskräfte jederzeit nachvollziehen, wo der Schuh gerade drückt und ob gesetzte Maßnahmen die gewünschten Resultate bringen. So können Teams gemeinsam mehr erreichen.

Wie schafft man eine kontinuierliche Feedback-Kultur?

1) Widerstände überwinden

Oft gehen Veränderungsprozesse im Unternehmen mit gewissen Widerständen einher. Auch beim Aufbau einer kontinuierlichen Feedbackkultur ist mit anfänglicher Skepsis zu rechnen. Beispielsweise fürchten manche MitarbeiterInnen, dass kritische Rückmeldungen sanktioniert werden könnten. Solche Bedenken lassen sich nur entkräften, indem man absolute Anonymität gewährleistet. Tools, die eine in beide Richtungen offene (Führungskräfte <–> MitarbeiterInnen), anonyme Feedback-Plattform bieten, können dabei hilfreich sein.

2) Mit einer kleineren Gruppe beginnen

In der Praxis hat sich bewährt, agiles Feedback zunächst in einer kleineren Gruppe anzuregen. Zum Beispiel macht es Sinn, den kontinuierlichen Feedbackprozess vorerst in nur einer Abteilung anzustoßen und erst danach schrittweise auf das ganze Unternehmen auszuweiten. Zufriedene MitarbeiterInnen und Führungskräfte agieren dann als Fürsprecher für kontinuierliches Feedback und können dessen Ausweitung mittragen.

3) Effektives Feedback fördern

In vielen Organisationen haben MitarbeiterInnen nur selten Gelegenheit dazu, selbst Feedback zu geben, und sind darin entsprechend wenig geübt. Umso wichtiger ist es, dabei anzuleiten, wie man konstruktives, umsetzbares Feedback gibt. Professionelle Feedback-Tools können hier die nötige Unterstützung bieten.

4) Den Feedbackprozess in Gang halten

Transparenz ist Grundvoraussetzung dafür, dass sich aus bloß sporadischen Rückmeldungen eine gelebte Dialogkultur entwickelt. Feedback soll zwar absolut anonym, aber trotzdem für alle einsehbar sein. Nur so kann überprüft werden, ob Anregungen berücksichtigt und die entsprechenden Maßnahmen abgeleitet werden. Auch ein Klima der Dankbarkeit und Wertschätzung ist wichtig, wenn es darum geht, den Feedbackprozess in Gang zu halten.

5) Feedback umsetzen

Um eine nachhaltige Dialogkultur zu etablieren, reicht es nicht einfach, regelmäßig Feedback einzuholen. Vielmehr müssen die MitarbeiterInnen das Gefühl haben, dass die Anregungen, die von ihrer Seite kommen, auch ernst genommen werden. Dazu gehört es, entsprechende  Maßnahmen aus dem gewonnenen Feedback abzuleiten und deren Umsetzung transparent zu kommunizieren.

Gemeinsam mehr erreichen

Auf dem Weg zur Organisation 4.0 gilt es, die MitarbeiterInnen einzubinden und nicht einfach mitzuschleifen. Nur so können sie Veränderungsprozesse mittragen und selbst innovative Ideen generieren, damit Unternehmen agil auf sich ändernde Rahmenbedingungen reagieren können.

 

TeamEcho Screen

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Gepardec beim Bogenschießen

Günter Pirklbauer, Geschäftsführer von Gepardec

„Zu wissen, was die Mitarbeiter momentan beschäftigt, ist gerade in kleineren Unternehmen wichtig. Dabei hilft uns TeamEcho.“

Günter Pirklbauer, Gepardec IT Services GmbH

 

Günter Pirklbauer ist als einer der beiden Geschäftsführer des IT-Unternehmens Gepardec für den Zusammenhalt einer bunten Mischung von über 20 MitarbeiterInnen an zwei Standorten verantwortlich. Mit uns sprach er über die Bedeutung eines guten Betriebsklimas, Erfolgsfaktoren für hohe Mitarbeiterzufriedenheit und die Wichtigkeit von Arbeitgeberattraktivität.

1. Herr Pirklbauer, Sie sind – gemeinsam mit Erhard Siegl – Geschäftsführer von Gepardec. Wie wichtig sind zufriedene MitarbeiterInnen und ein gutes Betriebsklima für Sie?

Mitarbeiterzufriedenheit ist in unserem Unternehmen ein zentrales Thema. Unsere Mitarbeiter sind für uns als Dienstleistungsunternehmen das wichtigste Gut. Sie repräsentieren unser Unternehmen nach außen, sind sozusagen das Gesicht von Gepardec, weil sie ihre Dienstleistungen im direkten Kundenkontakt erbringen. Dass Mitarbeiter- und Kundenzufriedenheit eng zusammenhängen, ist klar. Nur motivierte, zufriedene Mitarbeiter sind engagiert bei der Sache – und das spiegelt sich in der Qualität unserer Dienstleistungen wider, von der letztendlich die Kunden profitieren. Ein angenehmes, motivierendes Betriebsklima ist uns also sehr wichtig.

2. Wie kann die Unternehmenskultur bei Gepardec beschrieben werden?

Unsere Unternehmenskultur ist von Werten geprägt, die wir nicht nur schriftlich festgehalten haben, sondern die von uns auch tatsächlich gelebt werden. Gegenseitiges Vertrauen, Individualität und ständiges Lernen nehmen einen besonderen Platz ein. Wir versuchen die Menschen in unserem Unternehmen ganzheitlich zu verstehen, ihre individuellen Ziele und Talente zu berücksichtigen und sie darin bestmöglich zu fördern. Individualität und Gemeinschaftsgefühl sind dabei aber kein Widerspruch: Arbeiten bei Gepardec soll ein Teamerlebnis sein, das Spaß und Freude macht. Gegenseitiger Respekt ist dafür Grundvoraussetzung.

3. Wenn es drei Erfolgsfaktoren für hohe Mitarbeiterzufriedenheit gäbe, welche wären das?

Ein wesentlicher Erfolgsfaktor ist sicherlich eine vertrauensvolle, empathische Beziehung zu den Mitarbeitern. Oft gibt es gute Gründe dafür, wenn die Arbeit einmal nicht so funktioniert, wie wir uns das wünschen. Mir ist es wichtig, die Menschen hinter den Mitarbeitern zu sehen – und dieser Anspruch wird von unseren Mitarbeitern auch sehr wertgeschätzt. Die Möglichkeit, sich inhaltlich und persönlich weiterzuentwickeln, sehe ich als zweiten Erfolgsfaktor. Allein in externe Weiterbildung investieren wir jährlich 3.000 € pro Mitarbeiter. Dazu kommt noch die interne Weiterbildung. Bei uns steht jeder Freitag unter dem Motto „Lernen und Socializing.“ Wir starten mit einem gemeinsamen Frühstück, dann kann sich jeder in internen Projekten einbringen oder sich eigenständig neues Wissen aneignen. Wichtig ist nur, dass das erworbene Wissen anschließend den anderen zur Verfügung gestellt wird. Auch Teamgeist und Spaß an der Arbeit sind für mich untrennbar mit Mitarbeiterzufriedenheit verbunden. Das versuchen wir durch regelmäßige Events – Ausflüge, Schifahren, Radfahren, Grillen – zu stärken.

Gepardec Skiausflug

4. Sie arbeiten seit Juli 2016 mit TeamEcho. Wie unterstützt Sie das Tool in Ihrer Arbeit?

Allen voran hilft uns TeamEcho dabei, jederzeit Trends in der Mitarbeiterzufriedenheit zu erkennen. Im Zeitverlauf sehe ich klar, in welche Richtung sich auch einzelne Aspekte der Zufriedenheit entwickeln, und stelle mir dann die Frage: Warum ist das so? Besonders hilfreich ist hier die Kommentarfunktion. Wenn ein Mitarbeiter einen Kommentar hinterlässt, ist ihm das Thema schon ein spezielles Anliegen. Und das wollen wir natürlich ernst nehmen. Daher beschäftigen wir uns bei unserem Geparden-Breakout – das ist ein Betriebsausflug kombiniert mit einem Workshop – auch gezielt mit den Kommentaren, lassen die wichtigsten in Teams interpretieren und leiten daraus Verbesserungsvorschläge ab. Nur so haben die Mitarbeiter das Gefühl, dass die Befragung, die sie regelmäßig ausfüllen, auch tatsächlich etwas bringt.

5. Gibt es ganz konkrete Erfolge oder messbare Verbesserungen, die Sie durch den Einsatz erzielt haben?

Ja, das auf jeden Fall. Die Maßnahmen, die wir auf Basis der Befragungsergebnisse und der im Tool abgegebenen Kommentare gemeinsam erarbeiten, werden auch umgesetzt. Konkret gab es zum Beispiel den Ruf nach verstärktem Mentoring, gerade in der Onboarding-Phase. Mittlerweile haben wir für jeden neuen Mitarbeiter nicht nur eine Checkliste und einen sogenannten Onboarding-Pass, sondern auch einen eigenen Mentor als ersten Ansprechpartner. Seitdem verläuft der Onboarding-Prozess wesentlich strukturierter. Uns ist sehr wichtig, dass die Mitarbeiter auch merken, dass die Anregungen, die sie im Tool abgeben, ernst genommen werden.

6. Wo sehen Sie den Nutzen von TeamEcho insbesondere für kleinere Unternehmen?

Die Stimmung im Team im Blick zu haben und immer zu wissen, was die Mitarbeiter momentan beschäftigt, ist meiner Meinung nach gerade in kleineren Unternehmen wichtig. Da kommt es auf jeden Einzelnen nämlich noch stärker an als in großen Organisationen. Nur wenn alle an einem Strang ziehen, können wir gemeinsam erfolgreich sein. Manchmal fehlt mir auch einfach die Zeit, mich mit einzelnen Ergebnissen genau zu befassen. Dann ist es natürlich praktisch, dass man bei Fragen zur Interpretation jederzeit einen persönlichen Ansprechpartner bei TeamEcho hat.

7. Worauf haben Sie bei der Auswahl der Software Wert gelegt?

Uns war wichtig, dass es sich um eine Cloud-Lösung handelt, wir selbst also nichts installieren müssen. Darauf legen wir bei allen Produkten Wert, die wir im Einsatz haben. Obwohl wir ein Software-Unternehmen sind, haben wir selbst keine Server – alles ist in der Cloud. Diese Überzeugung leben wir. Die User Experience und das Look and Feel haben uns ebenfalls überzeugt. Ausschlaggebend war außerdem die Möglichkeit, bei Fragen mit den Menschen hinter TeamEcho in Kontakt zu treten. Man weiß ganz einfach: Da gibt es Leute, die man jederzeit anrufen kann. Ich als User von TeamEcho fühle mich dann auch ernst genommen.

8. Wie sieht Ihre Vision für Gepardec aus? Kann Sie TeamEcho dabei unterstützen?

Unsere Unternehmensvision gliedert sich in drei Punkte: Wir wollen in Österreich führend sein, wenn es um Java-Lösungen auf JBoss-Middleware-Produkten und um Cloud-Technologien von Red Hat geht. Gepardec soll als Marke in diesem Bereich etabliert und in der Community weithin bekannt sein. Dafür – und das ist der dritte Punkt unserer Unternehmensvision – wollen wir ein attraktiver Arbeitgeber sein, der den Mitarbeitern Rahmenbedingungen zur Verfügung stellt, in denen sich jeder persönlich, aber auch inhaltlich weiterentwickeln kann. Ein angenehmes, motivierendes Betriebsklima ist für uns also zentral. Um das zu gewährleisten, die Stimmung im Team jederzeit zu kennen und Trends abzusehen, eignet sich TeamEcho auf jeden Fall.

 

Name: Dr. Günter Pirklbauer

Position: Geschäftsführer

TeamEcho-User seit: Juli 2016

Das in Wien und Linz ansässige Unternehmen Gepardec hat auf der Arbeitgeberbewertungsplattform Kununu eine Weiterempfehlungsrate von 100 % und zählt damit zu den Top-Arbeitgebern in der IT-Branche. Zentraler Erfolgsfaktor des Unternehmens mit knapp über 20 MitarbeiterInnen ist eine Kultur, die auf gegenseitigem Vertrauen, ständigem Lernen und Teamgeist basiert.

www.gepardec.com

Case Study: TeamEcho bei Gepardec

 

Erfahren Sie aus erster Hand, wie TeamEcho im Unternehmensalltag eingesetzt wird.

(.pdf-Format, ca. 1 MB)

Mitarbeiterbefragung Fragebogen

Erfolgreiche Unternehmen legen Wert auf eine nachhaltige Unternehmenskultur, die Zusammenhalt und Engagement fördert und so die Mitarbeiterbindung stärkt. In den letzten Jahren entwickelte sich die Mitarbeiterbefragung zu einem wichtigen Bestandteil eines modernen Führungskonzeptes. Denn sie ist mehr als eine bloße Meinungsumfrage – vor allem, wenn sie kontinuierlich durchgeführt wird und so einen Echtzeit-Einblick ins Betriebsklima ermöglicht.

In 5 Schritten zur erfolgreichen Mitarbeiterbefragung

Ziel von Mitarbeiterbefragungen ist nicht die Erhebung an sich, sondern der Verbesserungsprozess, der durch den Dialog mit den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern eingeläutet wird. Folgende fünf Schritte müssen für eine erfolgreiche Mitarbeiterbefragung durchlaufen werden:

  1. Festlegen einer klaren Zielsetzung
  2. Planung der Befragung und Vorinformation der MitarbeiterInnen
  3. Durchführung der Befragung mit professioneller Unterstützung
  4. Analyse und Interpretation der gewonnenen Daten
  5. Ableiten geeigneter Maßnahmen

Das Feedback der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu Themen wie Führung, interne Kommunikation, Arbeitsplatzgestaltung und Arbeitsaufgaben liefert wesentliche Anstöße für Verbesserungen. Werden die richtigen Maßnahmen aus den Ergebnissen der Mitarbeiterbefragung abgeleitet, so lassen sich die Mitarbeiterzufriedenheit und – in weiterer Folge – der Unternehmenserfolg deutlich erhöhen.

Von der einmaligen Mitarbeiterbefragung zur kontinuierlichen Stimmungsmessung

Langfristig greifen einmalige Mitarbeiterbefragungen, die lediglich einen punktuellen Einblick ins Betriebsklima ermöglichen, allerdings zu kurz. Denn wer nur sporadisch Rückmeldungen erhält, kann nicht reagieren, wenn unmittelbarer Handlungsbedarf besteht. Um jederzeit zu wissen, was die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gerade beschäftigt, und bei aufkommenden Problemen frühzeitig geeignete Maßnahmen setzen zu können, eignen sich Tools zur kontinuierlichen Stimmungsmessung. Entscheidend ist, dass die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter von Beginn an eingebunden werden und schließlich auch mitverfolgen können, ob den Ergebnissen der Erhebung entsprechende Handlungen folgen.

Für den Erfolg von Mitarbeiterbefragungen ausschlaggebend ist auch ein klares Bekenntnis zur absoluten Anonymität der Befragten. Die Erhebung liefert nämlich keine aussagekräftigen Ergebnisse, wenn die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter das Gefühl haben, dass ihre Angaben nicht vertraulich behandelt werden. Datenschutz und Datensicherheit sind daher wesentliche Kriterien bei der Auswahl externer Partner.

 

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