Das 13-köpfige Team von TeamEcho übertrifft mit seinem Mitarbeiterbefragungs-Tool die eigenen Erwartungen und sichert sich 310.000 Euro Investment von Österreichs größtem Startup-Investoren-Netzwerk primeCROWD. Damit werden, neben der Weiterentwicklung des Produktes, vorranging die Sales-Maßnahmen und das Wachstum in der DACH-Region vorangetrieben.

Feedback und Feedforward

Wer kennt die Szene? Sie erleben einen Kollegen, der in Teamsitzungen häufig abwesend scheint und E-Mails checkt. Doch als sie das Verhalten ansprechen, reagiert die Person mit Abwehr. Muss ein Feedbackgespräch wirklich auf diese Weise enden? Ganz im Gegenteil! Wir verraten Ihnen, wie Rückmeldungen mit der Feedback-Formel zu einem Gewinn für alle werden.

Stimmungsbarometer vs. Mitarbeiterbefragung

Die MitarbeiterInnen systematisch um Feedback bitten? Für viele Unternehmen eher lästiges Übel als ehrliches Anliegen. Dabei ist es für Unternehmen gerade in Zeiten hart umkämpfter MitarbeiterInnen wichtig zu verstehen, was die Belegschaft wirklich bewegt, um im Bedarfsfall reagieren zu können. Genau hier setzen Tools zur agilen Stimmungsmessung wie TeamEcho an.

zufriedene Mitarbeiterin

Zufriedene MitarbeiterInnen sind innovativer, produktiver und ihrem Arbeitgeber länger treu. Doch gerade an der Frage, was die Stimmung am Arbeitsplatz nachhaltig positiv beeinflusst, scheiden sich die Geister. Wir verraten Ihnen, an welchen Hebeln Sie ansetzen müssen, um die Mitarbeiterzufriedenheit langfristig zu steigern.

TeamEcho Wissenschaft

Was TeamEcho von anderen HR-Tools unterscheidet? Wir arbeiten eng mit der Wissenschaft zusammen und lassen die Qualität unseres Tools regelmäßig von akademischer Seite überprüfen. Jüngst auch durch eine Evaluierung des Fachbereichs für Human Resource Management der Universität Salzburg. Das Ergebnis: Mit dem Nutzungserlebnis von TeamEcho sind die UserInnen durchwegs hoch zufrieden. Schon im vergangenen Jahr konnte Salzburg Research die Validität und Reliabilität unseres Fragenkatalogs wissenschaftlich bestätigen.

Büro Wiesner-Hager

Ing. Karlheinz Preiml ist als Vertriebsleiter des Büromöbel-Spezialisten Wiesner-Hager am Standort Österreich für den Zusammenhalt von 35 geografisch verstreuten MitarbeiterInnen im Außen- und Innendienst verantwortlich. Mit uns sprach er über das Führen über Distanz, die Voraussetzungen für eine positive Motivationsspirale und die Bedeutung von Arbeitgeberattraktivität.

Case Study Wiesner Hager TeamEcho Büro

Mit einer Exportquote von ca. 56 % und 42 Millionen Euro Umsatz im vergangenen Wirtschaftsjahr beweist der oberösterreichische Büromöbel-Spezialist Wiesner-Hager, dass Unternehmen mit Handschlagqualität auch internationales Renommee erlangen können. Treibende Kraft auf dem Weg zum Erfolg sind engagierte, eigenverantwortlich arbeitende MitarbeiterInnen, denen mit Wertschätzung und Vertrauen begegnet wird. Seit Mai 2016 unterstützt TeamEcho dabei, im österreichweiten Vertrieb eine Kultur des kontinuierlichen Feedbacks zu stärken.

Mitarbeiterbindung

Ende des 20. Jahrhunderts kündigte sich einer der größten Umbrüche der Menschheitsgeschichte an: die digitale Transformation. Treibende Kraft und wichtigster Faktor dieses technologischen Fortschritts ist der Mensch. Doch gerade in Zeiten des Fachkräftemangels wird es immer schwieriger, qualifizierte und engagierte MitarbeiterInnen zu finden und sie langfristig im Unternehmen zu halten. Wir verraten Ihnen, an welchen Hebeln Sie ansetzen müssen, um MitarbeiterInnen emotional ans Unternehmen zu binden.

Wertschätzung

“Nicht geschimpft ist Lob genug”, lautet noch immer die Devise so mancher Führungskraft. Dabei ist mittlerweile hinreichend belegt, dass Wertschätzung ein zentrales menschliches Bedürfnis ist, das im Privat- und Berufsleben gleichermaßen erfüllt werden will. Authentisch vermittelt wirkt Wertschätzung motivierend, verbessert das Arbeitsklima und stärkt letztendlich die Bindung zum Unternehmen. Doch wie drückt man Wertschätzung eigentlich richtig aus? Und vor allem: Wie gelingt es, dass aufrichtige Dankbarkeit und Anerkennung beim Empfänger ankommen?

Mitarbeiter Feedback

Das Internet und die digitale Kommunikation haben wirtschaftliche Prozesse und gesellschaftliche Beziehungen in den vergangenen Jahrzehnten maßgeblich beeinflusst. Niemals zuvor drängte der Markt so schnell auf Innovationen, nie war die Nachfrage nach Fachkräften größer und nie wurde so eng vernetzt über Orts- und Zeitgrenzen hinweg miteinander gearbeitet. In einer Welt des konstanten Umbruchs besteht die Kunst darin, flexibel auf sich ändernde Rahmenbedingungen zu reagieren. Kurz: agil zu sein. Und dazu gehört nicht zuletzt, eine Leitkultur im Unternehmen und innovative Führungsstrategien – also eine betriebliche Organisation 4.0 – zu etablieren.

Führen auf Augenhöhe

Mit fortschreitender Digitalisierung ändern sich auch die Anforderungen an Führungskräfte: Führen auf Augenhöhe statt traditioneller Hierarchien lautet nun die Devise. Dabei gilt es, die MitarbeiterInnen auf dem Weg zur Organisation 4.0 mitzunehmen und nicht einfach vor sich her zu treiben. Nur so bringen sie innovative Ideen und Verbesserungsvorschläge ein, um das Unternehmen agil und fit für die digitale Transformation zu machen.

Agile Feedback-Kultur

Das bedeutet auch, dass die Feedbackprozesse im Unternehmen in Zeiten der Digitalisierung überdacht werden müssen. MitarbeiterInnen wollen das Gefühl haben, ernst genommen zu werden und etwas bewegen zu können. Klassische Mitarbeiterbefragungen greifen hier zu kurz, sind sie doch meistens mit langen Planungs-, Durchführungs- und Auswertungsphasen verbunden. Werden die Ergebnisse Wochen – manchmal auch erst Monate – später rückgemeldet, ist die Befragung oft schon vergessen.

Mitarbeiterfeedback

Ziel einer agilen, dynamischen Feedbackkultur ist hingegen der kontinuierliche Dialog im Unternehmen. Anstatt nur alle sechs bis zwölf Monate die Meinung der MitarbeiterInnen einzuholen, sollen häufigere, intelligente Befragungen mit umfassender Diskussionsmöglichkeit einen stetigen Austausch zwischen MitarbeiterInnen und Führungskräften anregen. Der Input von MitarbeiterInnen kann dadurch unmittelbar und effektiver genutzt werden. Gleichzeitig können Führungskräfte jederzeit nachvollziehen, wo der Schuh gerade drückt und ob gesetzte Maßnahmen die gewünschten Resultate bringen. So können Teams gemeinsam mehr erreichen.

Wie schafft man eine kontinuierliche Feedback-Kultur?

1) Skepsis überwinden

Oft gehen Veränderungsprozesse im Unternehmen mit gewissen Widerständen einher. Auch beim Aufbau einer kontinuierlichen Feedbackkultur ist mit anfänglicher Skepsis zu rechnen. Beispielsweise fürchten manche MitarbeiterInnen, dass kritische Rückmeldungen sanktioniert werden könnten. Solche Bedenken lassen sich nur entkräften, indem man absolute Anonymität gewährleistet. Tools, die eine in beide Richtungen offene (Führungskräfte <–> MitarbeiterInnen), anonyme Feedback-Plattform bieten, können dabei hilfreich sein.

2) Mit einer kleineren Gruppe beginnen

In der Praxis hat sich bewährt, agiles Feedback zunächst in einer kleineren Gruppe anzuregen. Zum Beispiel macht es Sinn, den kontinuierlichen Feedbackprozess vorerst in nur einer Abteilung anzustoßen und erst danach schrittweise auf das ganze Unternehmen auszuweiten. Zufriedene MitarbeiterInnen und Führungskräfte agieren dann als Fürsprecher für kontinuierliches Feedback und können dessen Ausweitung mittragen.

3) Effektives Feedback fördern

In vielen Organisationen haben MitarbeiterInnen nur selten Gelegenheit dazu, selbst Feedback zu geben, und sind darin entsprechend wenig geübt. Umso wichtiger ist es, dabei anzuleiten, wie man konstruktives, umsetzbares Feedback gibt. Professionelle Feedback-Tools können hier die nötige Unterstützung bieten.

4) Den Feedbackprozess in Gang halten

Transparenz ist Grundvoraussetzung dafür, dass sich aus bloß sporadischen Rückmeldungen eine gelebte Dialogkultur entwickelt. Feedback soll zwar absolut anonym, aber trotzdem für alle einsehbar sein. Nur so kann überprüft werden, ob Anregungen berücksichtigt und die entsprechenden Maßnahmen abgeleitet werden. Auch ein Klima der Dankbarkeit und Wertschätzung ist wichtig, wenn es darum geht, den Feedbackprozess in Gang zu halten.

5) Feedback umsetzen

Um eine nachhaltige Dialogkultur zu etablieren, reicht es nicht einfach, regelmäßig Feedback einzuholen. Vielmehr müssen die MitarbeiterInnen das Gefühl haben, dass die Anregungen, die von ihrer Seite kommen, auch ernst genommen werden. Dazu gehört es, entsprechende  Maßnahmen aus dem gewonnenen Feedback abzuleiten und deren Umsetzung transparent zu kommunizieren.

Gemeinsam mehr erreichen

Auf dem Weg zur Organisation 4.0 gilt es, die MitarbeiterInnen einzubinden und nicht einfach mitzuschleifen. Nur so können sie Veränderungsprozesse mittragen und selbst innovative Ideen generieren, damit Unternehmen agil auf sich ändernde Rahmenbedingungen reagieren können.

 

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